domingo, 3 julio 2022
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Inesdi & Three Points revelan el futuro de la digitalización en el ocio y el trabajo en su último informe

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Las digital business schools Inesdi & Three Points lanzan de la mano de Luis Miguel Garay el informe Reinvención de la industria del entretenimiento en la era de la Transformación Digital. En esta publicación, Garay, consultor sénior en Telefónica y director del máster de Transformación Digital e Innovación, detecta el impacto de la tecnología digital tanto en el ámbito laboral como en el ocio.

Garay evalúa el impacto social y económico que está provocando la trasformación digital en la industria del entretenimiento: usuarios que adoptan un perfil de prosummer (que pasan de ser solo consumidores a también productores de contenido), el impulso nacional e internacional del sector de los videojuegos, el funcionamiento y desarrollo de la inteligencia artificial, las posibilidades del 5G o del metaverso —junto con otras tecnologías inmersivas—.

La tecnología y la cultura
La evolución del entretenimiento digital es uno de los temas centrales del estudio. Por un lado, el viraje hacia el consumo digital de contenidos culturales está “derrumbando las posiciones hegemónicas de la industria de los contenidos tradicionales entre los que se encuentra el ecosistema del entretenimiento”. Este consumo no solo cambia de medio, sino de formato, y gracias a plataformas como TikTok, Garay detecta un mayor apoyo en las “interacciones digitales […] cortas pero concatenadas”.

Tal y como se revela, el sector de los videojuegos a nivel mundial ha experimentado un rápido crecimiento dentro del entretenimiento digital, situándose como la opción favorita de las nuevas generaciones en lo que a ocio audiovisual se refiere. Ante esta demanda, las empresas del sector han reaccionado incorporando otro de los grandes favoritos de este estudio a sus catálogos: “el 40% [de las empresas] tiene productos con realidad virtual ya que el futuro del gaming pasa de forma casi obligada por esta tecnología inmersiva y cada día cobra mayor protagonismo”.

En lo referente al 5G, el informe avanza que permitirá un mayor acercamiento a la ubicuidad a la que aspiran las plataformas de contenido en streaming, como Spotify, Netflix o Twitch, pero también plataformas de juegos en comunidad, Fortnite. “Esto implica que se puede comenzar una partida en el PC y después seguirla en la consola, tablet o smartphone”.

Tendencias digitales y empresa
Garay no solo discurre sobre el impacto de la tecnología en el ámbito lúdico, sino que también avanza las posibilidades de ciertas tecnologías digitales en el futuro de las corporaciones. Un ejemplo de ello es la realidad mixta, tecnología inmersiva caracterizada por mezclar la realidad virtual con la aumentada. “Entre sus posibilidades se encuentra la formación en ámbitos tan distintos como la medicina, el mantenimiento mecánico en la industria o la mejora de la seguridad […]. En una fábrica los operarios pueden claramente identificar en el visor las zonas de riesgo delimitadas con colores o diagnosticar problemas de producción asistidos por gráficas en tiempo real”, observa. La apuesta por las tecnologías inmersivas supone la culminación de una tendencia cuyo potencial ha ido gestándose desde hace años. Algo que se vivió con el éxito del juego de realidad virtual Pokémon Go, estrenado en 2016, y que ya se considera una referencia del uso de la tecnología en el ámbito del ocio.

Con este estudio, disponible para descargar en las webs de ambas digital business schools, Inesdi & Three Points buscan difundir para ampliar el conocimiento digital y, con él, favorecer el desarrollo de estrategias empresariales del futuro. Una visión formativa que pretende incrementar las competencias digitales y competitividad de los profesionales del futuro, dentro y fuera de las aulas. Porque, tal y como reflexiona Garay, “la tecnología no es buena ni mala. Lo que en realidad marca la diferencia es el uso y el conocimiento que se tiene de ellas”.

Sobre Inesdi & Three Points
Las digital business schools Inesdi & Three Points, pertenecientes a Grupo Planeta, impulsan juntas el Digital Innovation Learning Hub, el player de referencia en formación digital en el ámbito hispanohablante. Una escuela digital con un programa dirigido a crear perfiles tecnológicos estratégicos dentro de empresas e instituciones que orientarán la transformación digital de las empresas del futuro

En la actualidad han lanzado el informe Reinvención de la industria del entretenimiento en la era de la Transformación Digital que detecta el impacto de la tecnología digital tanto en el ámbito laboral como en el ocio.

Inesdi & Three Points trabajan por acelerar la digitalización internacional. La visión formativa de ambas escuelas está presente en un programa común dirigido a profesionales y empresas que persiguen incrementar sus competencias digitales y competitividad para responder a los retos actuales. Un contexto empresarial marcado por la conexión entre el mundo físico y digital, propios de la Industria 4.0.

Más información:

MMK notifica la ampliación adicional del proceso de solicitud de consentimiento

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PJSC Magnitogorsk Iron & Steel Works (MOEX: MAGN; LSE: MMK) notifica la nueva ampliación de la solicitud de consentimiento para sus bonos garantizados en circulación por valor de 500.000.000 dólares al 4,375% con vencimiento en 2024. Garantizados con vencimiento en 2024.

El 6 de junio de 2022, PJSC Magnitogorsk Iron & Steel Works (el «Garante») anunció una solicitud de consentimiento en relación con los bonos pendientes de 500.000.000 de dólares estadounidenses al 4,375% con vencimiento en 2024 emitidos por MMK International Capital DAC (el «Emisor») ISIN: XS1843434959 (Reglamento S) / US553142AA88 (Norma 144A); Código común: 111730628 (Regulation S) / 111730628 (Rule 144A Common code)) (los «Bonos») en los términos y condiciones establecidos en el Consent Solicitation Memorandum de fecha 6 de junio de 2022 (el «Consent Solicitation Memorandum»). El 9 de junio de 2022, el Garante amplió el Plazo de Consentimiento del 9 de junio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)) al 16 de junio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)), y el 17 de junio de 2022, el Garante volvió a ampliar el Plazo de Consentimiento del 16 de junio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)) al 30 de junio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)). Los términos en mayúsculas utilizados, pero no definidos en el presente documento, tendrán el significado que se les atribuye en el Memorando de Solicitud de Consentimiento.

En respuesta a las solicitudes recibidas de varios Bonistas sobre tiempo adicional necesario para completar los procedimientos internos, el Garante notifica por la presente a los Bonistas que ha decidido ampliar el Plazo de Consentimiento del 30 de junio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)) al 13 de julio de 2022 (4 p.m. (hora de Londres)) (el «Nuevo Plazo de Consentimiento»).

Las modificaciones de la Solicitud de Consentimiento se limitan a la Nueva Fecha Límite de Consentimiento, como se ha indicado anteriormente. Todos los demás términos de la Solicitud de Consentimiento seguirán siendo los mismos.

El Avalista recomienda encarecidamente a los bonistas que aún no hayan participado en la Solicitud de Consentimiento que se pongan en contacto lo antes posible con su departamento de Relaciones con los Inversores y/o con Rybalkin, Gortsunyan, Dyakin and Partners Advocates Bureau («RGD») directamente para obtener una copia del Memorándum de Solicitud de Consentimiento y para tratar otros asuntos relacionados. Se considerará que los tenedores de bonos que ya hayan entregado Instrucciones de Consentimiento en la Solicitud de Consentimiento han dado su consentimiento a las Modificaciones, a menos que revoquen válidamente sus Consentimientos antes de la fecha de entrada en vigor y de la nueva fecha límite de Consentimiento, lo que ocurra primero.

Toda la documentación relativa a la Solicitud de Consentimiento, junto con cualquier actualización, estará disponible a petición de RGD en MMKconsentsolicitation2022@rgd.legal. En los comunicados, confirmar también el importe nocional agregado de los Bonos que posee y la ubicación del depositario.

Los bonistas pueden ponerse en contacto con RGD a través del correo electrónico MMKconsentsolicitation2022@rgd.legal si se necesita ayuda.

En caso de que los bonistas tengan alguna pregunta adicional, pueden ponerse en contacto con el departamento de Relaciones con los Inversores del Garante a través del correo electrónico: ir@mmk.ru.

La Ruta de la Luz retoma las revisiones visuales de los niños de ‘Vacaciones en Paz’

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Desde finales de los años 70 más de 200.000 saharauis sobreviven en la Hamada de Tindouf, situada al oeste de Argelia muy cerca de las fronteras con Marruecos, Mauritania y los territorios del Sahara Occidental. Este lugar está considerado por los geólogos como uno de más inhóspitos de la tierra, y es allí donde los refugiados han levantado sus campamentos y han organizado un estado en el exilio, a la espera de la resolución del conflicto.

La Delegación Saharaui en España tiene como uno de sus objetos el desarrollo del programa de Vacaciones en Paz por el que niños saharauis son acogidos por familias españolas durante los meses de verano. Ambas partes, Delegación y Ruta de la Luz, tienen objetivos complementarios en cuanto a la ayuda al desarrollo y promoción local, en este caso de niños saharauis, razón por la que se ha identificado la oportunidad de colaborar conjuntamente en diferentes comunidades autónomas de España.

El programa ‘Vacaciones en Paz’ permite que los niños saharauis puedan vivir durante los meses de verano fuera de los campos de refugiados y así permitirles una oportunidad de conocer una nueva cultura, un nuevo idioma… algo inalcanzable para ellos en su lugar de origen. Asimismo, y aquí tiene una importancia especial la labor de entidades como la Fundación Ruta de la Luz, ‘Vacaciones en Paz’ busca que los niños aprovechen su estancia en España para someterse a revisiones de salud general y corregir, por ejemplo, sus defectos visuales.

Debido a la pandemia, el programa ‘Vacaciones en Paz’ se suspendió en los años 2020 y 2021, pero en 2022 se retoma, de manera que la Fundación Ruta de la Luz, a través de su red de ópticas en toda España, realizará una completa revisión visual a los niños que lo necesiten y, en caso necesario, les dotará de una gafa graduada, todo ello sin coste alguno para la familia de acogida, ni para la Delegación Saharaui en España.

Los padres de acogida que quieran más información sobre el servicio deben ponerse en contacto con la Delegación Saharaui en España o con la Delegación saharaui de su comunidad autónoma. Los niños saharauis comienzan a llegar a España a principios de julio.

Desde el año 2005, la Fundación Cione Ruta de la Luz ha entregado más de 1.500 gafas nuevas a niños y niñas que necesitaban corrección visual, al tiempo que han practicado en torno a 2.500 revisiones visuales completas a los niños y niñas que llegan a España de la mano de este programa. La Ruta de la Luz cuenta con la colaboración en este proyecto de Fundación “la Caixa” y de Fundación Amara NextGen.

Nota de prensa original La Ruta de la Luz retoma las revisiones visuales de los niños de ‘Vacaciones en Paz’ . Más notas de prensa en comunicae.es

Iberdrola, Acciona y Telefónica lideran en redes sociales entre las empresas del IBEX35

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Según el Panel Epsilon Icarus Analytics del Ibex 35, elaborado por Epsilon Technologies con su herramienta ICARUS ANALYTICS©, Iberdrola, con una cuota del 35,26%, y ACCIONA, con una cuota del 32,34%, lideran con autoridad las interacciones en redes sociales entre las empresas del IBEX35 en 2022. Le sigue en el Top-3, con una cuota del 8,79%, Telefónica. El Top-10 del ranking lo completan Repsol (5,05%), BBVA (3,75%), Endesa (3,44%), Santander (1,86%), Mapfre (1,57%), Sabadell (1,28%) y AENA (1,26%).

El Panel Epsilon Icarus Analytics del Ibex 35 analiza las redes sociales de las 29 empresas del Ibex 35 que disponen de perfiles oficiales, y se han incluido datos de 126 perfiles corporativos en Facebook, Twitter, Instagram, YouTube, Linkedin y, por primera vez en el análisis, también Tik Tok.

Contenidos de más éxito de las empresas Top-5 del Ibex35
En las estrategias de éxito en redes sociales de las empresas del IBEX35 destaca la fuerte apuesta por los contenidos relacionados con el deporte, la sostenibilidad, y el employer branding, que suelen generar grandes volúmenes de interacción y viralidad.

Iberdrola destaca por sus acciones colaborativas sostenibles, los patrocinios, las campañas de employer branding, el storydoing verde y el contenido didáctico y de aprendizaje; ACCIONA, por su parte, apuesta por una estrategia de contenido participativo (UGC), la comunicación de proyectos y de acciones vinculadas a la innovación; Telefónica trabaja muy bien el territorio de los contenidos basados en patrocinios y didácticos (reels); Repsol se centra en sorteos, contenido informativo y contenido generado por el usuario (UGC); por su parte, BBVA centra su estrategia en contenidos vinculados a la sostenibilidad, y en tips y consejos.

Instagram, red líder en interacciones; Linkedin, la plataforma con mayor crecimiento
Las empresas del IBEX35 han generado durante la primera mitad de 2022 un poco más de 5 millones de interacciones, un 34,4% menos que el mismo período del año anterior, una disminución que se explica fundamentalmente por la disminución de interacción en Facebook y la entrada con fuerza de nuevas redes, como Tik Tok. Linkedin es la plataforma con más crecimiento en generación de interacciones entre las empresas del IBEX 35 (+80%).

Por plataformas, Instagram ha sido la red líder en interacciones para empresas del IBEX 35 en 2022, con 2,3 millones de interacciones generadas en canales propios y externos (47,03%). En generación de interacción, le sigue Tik Tok, con una cuota del 21,53%. A continuación le siguen LinkedIn, con una cuota del 14,11%, Facebook, con una cuota del 11,54%, Twitter, con una cuota del 5,34%, y finalmente, YouTube, con una cuota del 0,45%.

Nota de prensa Iberdrola, Acciona y Telefónica lideran en redes sociales entre las empresas del IBEX35 en comunicae.es

Herbalife Nutrition reconoce a sus proveedores

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La entrega de los premios anuales para proveedores de Herbalife Nutrition, Golden LeafAwards, se ha celebrado de forma virtual emitida en directo. Dicho evento reconoce anualmente el gran desempeño de los principales proveedores de la compañía alrededor del mundo y su papel clave en la cadena de valor para la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa en los más de 90 países donde opera. Son premios que además destacan aspectos como el cumplimiento más allá de las expectativas, flexibilidad, seguridad, calidad y excelencia en el servicio, innovación y creatividad que revierten en último término en un excelente servicio a su vez a los distribuidores independientes de Herbalife Nutrition.

Cada premio tiene un nombre de árbol cuyo significado simbólico se relaciona con los motivos por los que el proveedor ha sido premiado por parte de Herbalife Nutrition. En el caso de Sending, dedicada al transporte urgente de mercancías y operaciones de almacenamiento y preparación de pedidos, ha sido premiada en la categoría de “nogal” que implica valores como la durabilidad y el crecimiento. Herbalife Nutrition ha destacado en este caso sus esfuerzos de inversión en tecnología y herramientas de mejora de la productividad y la preparación de pedidos que han respaldado el crecimiento y optimización de las entregas de la empresa en España y Portugal. Hay que destacar también la rapidez con la que Sending operó durante la fuerte nevada “Filomena” ocurrida en gran parte de la península en enero de 2021, gracias a su excelencia en el servicio, se evitaron interrupciones en el proceso de preparación de pedidos y entregas permitiendo un abastecimiento regular a distribuidores independientes de Herbalife Nutrition y a sus clientes.

La lista de premiados este año incluye a 42 compañías relacionadas con la cadena de valor de Herbalife Nutrition, desde empresas de agroalimentación, laboratorios de control de calidad o empresas de packaging.

A través de la venta directa, los distribuidores independientes de Herbalife Nutrition proporcionan productos nutritivos y atención personalizada a sus clientes. Tras más de 40 años avanzando en este modelo, Herbalife Nutrition quiere seguir siendo el motor de crecimiento de este sector en los países donde opera, ejerciendo con su actividad y la de su red comercial, de factor dinamizador de un creciente grupo de empresas proveedoras alineadas con sus objetivos empresariales.

Nota de prensa original Herbalife Nutrition reconoce a sus proveedores . Más notas de prensa en comunicae.es

Revolución en el sector coctelero, Grupo Habana impulsa su modelo de franquicia con Tormo Franquicias

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El sector de los cócteles está experimentando un crecimiento vertiginoso, ya que el público potencial cada vez es más diverso. En la actualidad, España es el país con más bares y restaurantes del mundo, tanto es así, que se está incrementando la aparición de negocios especializados como es el caso de las coctelerías.

Muchos le llaman “La gran oportunidad” ya que, como en el instrumento de la guitarra, las opciones de crear nuevas combinaciones son infinitas, y ello, traducido en empresa, es una oportunidad ideal para facturar y crear un posicionamiento eficaz.

La marca ha diseñado una estructura férrea basada en el diseño y la calidad de sus productos. Incluyen, entre su oferta, una variedad en Shishas, concepto que está creciendo en España y que atrae, en este tipo de sector, la clientela potencial, que oscila en edades de entre 19-45 años. Este concepto trae consigo un diseño potencial y diferencial y un nombre que ya respalda a la marca franquiciadora.

Uno de los matices que hacen que la marca se haya colado como referente en el sector nacional, es que, en sus haberes cuentan con una imagen testada y relacionada con productos de alta calidad. La presencia de Habana Cocktail & Gin ha provocado furor en los consumidores fidelizados, que cada vez son más.

En primera instancia y ante la demanda del primer local, Habana Cocktail & Gin apertura otro local, mejorando los acuerdos con proveedores, aumentando el margen de beneficio.

El modelo de franquicia que propone Habana Cocktail & Gin es algo inusual en el sector de la hostelería, no obstante, el concepto está diseñado para lograr una rápida amortización. Entre las múltiples cualidades que destaca Habana Cocktail & Gin, a parte de la carta de servicios de coctelería y shishas, la marcas destaca por:

  • Soporte de la central: Uno de los mayores puntos fuertes de la franquicia es el cuidado que se le da a la formación y se hace un seguimiento exhaustivo de la marca, así como un apoyo constante al franquiciado. En todo momento se encargan de que el Know how de la franquicia llegue a buen puerto.
  • Estrategia integral de Marketing: Actividad permanente en redes sociales, así como en la captación de clientes mediante el motor de búsqueda. Acciones de Marketing centralizadas basado en campañas. Cuentan con Comunnity Manager y diseñadores de imagen propios para la homogeneidad de la marca.

5 claves para que las empresas estén preparadas ante la próxima Ley de Protección de Informantes

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El pasado 4 de marzo el gobierno aprobó el Anteproyecto de Ley de Protección de Informantes, cuya normativa insta a las empresas de más de 50 empleados a aplicar sistemas internos de información y denuncia que garanticen el anonimato, la confidencialidad y la protección de todos aquellos que informen sobre irregularidades en sus empresas. Aquellas compañías que no cumplan con las obligaciones impuestas por esta ley podrían enfrentarse a sanciones que van hasta un millón de euros.

De esta manera, la aprobación del Anteproyecto de Ley marca la cuenta atrás para que las empresas se adapten a los nuevos requisitos y empiecen a cumplirla. Por ello, EQS Group España, proveedor líder internacional de tecnología regulatoria en cumplimiento corporativo y relaciones con inversores, propone cinco claves que toda empresa ha de seguir para cumplir con la nueva Ley y poder garantizar una cultura legal ética dentro de la compañía:

– Promover una cultura de denuncia basada en la confianza
En cualquier empresa es necesario crear una cultura transparente basada en valores éticos y buenas prácticas para generar una mayor confianza entre los empleados así como promover los beneficios de esta cultura legal ética. Es así como los profesionales se sentirán con mayor libertad de informar de estas irregularidades cometidas en la empresa a través de los diferentes canales de denuncia. Además, los trabajadores se sentirán más comprometidos y tranquilos en el puesto de trabajo, sabiendo que en su empresa apoyan un sistema de denuncias interno que promueve las denuncias e inquietudes de los empleados con total normalidad.

– Apostar por la confidencialidad, seguridad y anonimato
Uno de los principales motivos por los que los empleados pueden ser reticentes a la hora de compartir su opinión o injusticias que observan en el día a día en la oficina, es el tratamiento de sus datos. Es en este contexto donde los canales de denuncias cobran una gran importancia, sabiendo que estos permiten garantizar la confidencialidad del informante en el sistema y cumplir con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), todo ello utilizando un sistema que les proporciona el máximo anonimato y seguridad a los empleados en la gestión, favoreciendo su ánimo de denuncia.

– Formar a los empleados y comunicar el programa de Compliance con eficacia
Definir políticas comprometidas basadas en el Compliance de la compañía y organizar formaciones que generen más conciencia y transparencia son los primeros pasos para asegurar que todos los empleados cuenten con marcos sólidos a la hora de decidir si informar sobre infracciones o no. Además, partiendo de una política clara y bien comunicada de principio a fin, los empleados tendrán más claros los procedimientos a seguir en todo momento, facilitando el proceso de denuncia.

– Designar un responsable que gestione el sistema interno de información
La nueva Ley exige a empresas y departamentos a estar preparadas para recibir los informes de denuncia una vez hayan implementado su propio sistema. Por ello, será necesario contar con una persona que procese y gestione las infracciones, permitiendo que el empleado sepa en todo momento a quien recurrir en cuanto detecte una irregularidad. Paralelamente, la empresa deberá determinar si los informes se gestionarán de forma centralizada o por regiones, si es necesario contar con un doble control para evitar la gestión inadecuada de los casos y examinar si la propia compañía tiene suficientes conocimientos jurídicos y recursos para gestionar los casos internamente.

– Gestión digital del cumplimiento corporativo
Crear un sistema de prevención basado en soluciones digitales integradas como EQS Integrity Line permite a las empresas prevenir, detectar y paliar cualquier actividad delictiva que ponga en peligro tanto al negocio de la empresa como a los empleados. Además, estos nuevos canales de denuncias digitales integran todas las opciones tradicionales como el correo electrónico, las líneas telefónicas o los mediadores externos en un mismo lugar, lo que aporta una mayor sencillez y agilidad en la gestión. Igualmente, estas plataformas garantizan el anonimato de los empleados, de modo que el informante queda protegido ante cualquier proceso.

“Con la entrada en vigor de la nueva Ley, las empresas deben estar preparadas para el cambio y estudiar la mejor manera de implementar sus canales de denuncia. Las soluciones integrales digitales se están posicionando como los grandes aliados a la hora de crear un sistema de prevención del delito eficaz, pero tampoco hay que descuidar otros detalles como el fomento de una cultura legal ética o la formación del empleado en la política legal de la empresa. Se tratan de puntos clave que aparte de contribuir a cumplir con la nueva ley, también redundan en el beneficio del empleado y la empresa” afirma Murray Grainger, Country Manager de EQS Group España y Portugal.

Acerca de EQS Group
Desde su fundación en el año 2000, EQS Group ha apoyado a miles de empresas de todo el mundo en el cumplimiento de complejos requisitos de conformidad.

EQS Compliance COCKPIT, basado en la nube, agrupa en una sola plataforma los pasos más importantes del trabajo de cumplimiento normativo en las áreas de protección de alertadores y gestión de casos, gestión de políticas, procesos de aprobación, conflictos de intereses, gestión de listas de personas con información privilegiada y obligaciones de información. Prepara a los profesionales del cumplimiento normativo con flujos de trabajo sencillos, procesos automatizados, análisis avanzados e informes claros para facilitar su trabajo diario. Además de sus productos de cumplimiento, EQS Group también ofrece soluciones digitales para las relaciones con los inversores.

Actualmente, EQS Group tiene sede en las principales capitales financieras del mundo y cuenta con más de 550 empleados. Visite el sitio web para obtener más información: www.eqs.com/es

La tasa de absentismo cae ligeramente en nuestro país hasta el 6,6% (—0,5 p.p.)

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El absentismo se define como la “abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”. Este fenómeno social, económico y laboral afecta directamente a nuestra sociedad, a nuestro tejido productivo y a la sanidad. Los datos hablan por sí solos y en el pasado 2021 se han perdido 1.701 millones de horas de trabajo.

Por ello, el Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, publica por undécimo año consecutivo el Informe Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo. El objetivo es analizar periódicamente las cifras de este fenómeno en España, y abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que ayuden en la prevención, gestión y, en su caso, adecuado control del absentismo. Además, en esta edición se mide el efecto que las novedades del mercado laboral han tenido en este fenómeno, a través de la realización de una encuesta sobre aspectos como el teletrabajo y el presentismo, con un apartado sobre Centros de Atención a Clientes. Y también el informe cuenta con un anexo elaborado por la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT).

No es posible cuantificar de forma exacta a cuánto asciende el absentismo. Además, estos últimos años se ha vivido un contexto atípico debido a la COVID-19. Lo cierto es que la pandemia derivó en un aumento de las horas de trabajo perdidas por Incapacidad Temporal (enfermedad común o accidente no laboral), así como por otros conceptos, tales como permisos (por ejemplo, por la necesidad de cuidar familiares enfermos) u horas perdidas en el lugar de trabajo (ej: faltas de suministros).

Así, la COVID-19 disparó la tasa de absentismo en España en 2020 hasta el 7,1%, un máximo histórico. El 2021 fue peculiar pues ocurrió exactamente lo contrario, esta variable disminuyó hasta el 6,6% que, no obstante, es el segundo dato más alto de la serie histórica. La reducción de 0,5 puntos porcentuales se explica por la menor pérdida de horas de trabajo por motivos distintos de IT.

Con los primeros datos sobre 2022 la tendencia vuelve a cambiar pues en el primer trimestre de este año el absentismo vuelve a subir, con una tasa histórica del 7,5%, lo que supone 0,9 p.p. más con respecto al último trimestre de 2021.

Si se tiene en cuenta que en 2021 hubo una media de 16,1 millones de asalariados, se puede estimar que a lo largo del año el absentismo resultó en la pérdida de 1.701 millones de horas de trabajo. Considerando que la jornada pactada anual fue de 1.814 horas, se puede concluir que las horas no trabajadas por absentismo equivalen a que 937.900 asalariados no trabajaron durante todo el año. El absentismo equivale a decir que 1 de cada 16 personas, aunque son asalariadas, no trabajan.

Para traducir lo anterior a un coste económico hay que multiplicar las horas no trabajadas por el coste laboral total por hora. Así, el coste total para el conjunto de la economía es de casi 37.000 millones de euros anuales, lo que equivale a 3,1% del PIB.

Sin embargo, no debe olvidarse que no todo el absentismo puede eliminarse por la razón obvia de que, lamentablemente, la gente enferma. No se debe caer en el error de interpretar que todo el coste antes indicado podría ahorrarse. Ese es el coste bruto, el neto o suprimible es mucho menor. El absentismo suprimible es aquel que excede lo que podría considerarse un absentismo “normal”, pese a la dificultad obvia en definir ese límite.

En palabras de Javier Blasco, director del Adecco Group Institute: “Nos encontramos imbuidos en medio de tendencias y cambios en las organizaciones que tienen que ver con los retos y oportunidades de la digitalización, la sostenibilidad, la necesidad de garantizar entornos de inclusión y diversidad si queremos garantizar la innovación y resiliencia, la superación de los miedos en un entorno de postpandemia, los desafíos de la salud mental, el envejecimiento de la población…. todos estos factores influyen enormemente en la motivación de las personas, en la cultura de las organizaciones, y también en las ausencias”.

“La OIT también nos ha advertido de que un teletrabajo no planificado puede afectar a la seguridad y salud y bienestar de las personas trabajadoras (aspectos ergonómicos y psicosociales, sobre todo), luego parece que el éxito no depende de la inercia sino del liderazgo de managers y de la función de personas, para sacar la mejor versión de cada cual, y cada escenario”, ha señalado Blasco.

Por último, el director del Adecco Group Institute ha querido destacar que “aunque el 75,5% de los españoles valore su estado de salud como bueno o muy bueno, esta optimista percepción no solamente varia por sexos, territorios o nivel de estudios, sino que las cifras de absentismo e incapacidad temporal por razones ajenas a trabajo dicen todo lo contrario. Si a ello unimos las elevadas tasas de prevalencia por trastornos mentales (286,7 casos por cada 1.000 habitantes), y que la reciente Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud Período 2022-2026 no recoge en ninguna de las 10 líneas estratégicas planes sobre los lugares de trabajo, parece que esos mimbres no nos servirán de mucho para recorrer el camino que tenemos por delante en materia de promoción de la salud y envejecimiento activo. No obstante, la misma estrategia reconoce que el trabajo de calidad puede fomentar y proteger la salud, y que el bienestar mental de los trabajadores tiene efectos positivos en los resultados de la organización, así como en la salud, la realización profesional y la calidad de vida del trabajador”.

¿Qué es el absentismo?
No hay una definición unánime, pero surge un cierto consenso en cuanto a entender el absentismo como la ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.

No existe una estadística oficial del absentismo como tal. Para medirlo es necesario realizar estimaciones sobre sobre la base de datos oficiales. Para ello, la fuente fundamental es la Encuesta Trimestral del Coste Laboral (ETCL), que elabora el Instituto Nacional de Estadística, que ofrece información sobre el número de horas trabajadas y no trabajadas, desglosando estas últimas según motivos. Sobre esa base pueden estimarse las horas de absentismo, pero no existen estimaciones oficiales sobre los costes y la magnitud de este fenómeno.

La información desagregada del tiempo de trabajo permite calcular las horas pactadas efectivas mensuales. Este concepto surge de sumar, en primer lugar, las horas pactadas (en convenios colectivos o contratos de trabajo) con las horas extraordinarias que eventualmente se hubieran realizado. A ese total hay que restarle las horas no trabajadas por vacaciones y días festivos, y también las horas no trabajadas por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante, ERTEs). El resultado son las horas pactadas efectivas.

Además de las horas de trabajo por vacaciones y días festivos y por ERTEs, hay muchos otros motivos que provocan pérdidas ocasionales y que sí se consideran absentismo. El más importante de esos motivos es el de la Incapacidad Temporal (IT; enfermedad común). El absentismo es el conjunto de horas no trabajadas por motivos ocasionales.

Erróneamente, muchas veces se equipara el absentismo con faltas injustificadas. Aunque estas últimas son una parte del absentismo, no son la porción más importante. También se incluyen dentro del absentismo, por ejemplo, las horas no trabajadas por maternidad, por permisos remunerados y por conflictividad laboral.

13 jornadas laborales menos en un año

Desde 2000 hasta 2014, la jornada anual pactada se redujo todos los años. Desde entonces, hasta 2019, se mantuvo prácticamente sin cambios en torno a 1.795 horas. En 2020, la jornada pactada media por trabajador y mes se incrementó levemente. La novedad de 2021 es que la misma ha vuelto a incrementarse, por lo que llegó a 1.814 horas/año, que es el valor más alto desde 2011.

No es que se trate de un incremento especialmente grande (unas 13 horas anuales o, apenas, unos 15 minutos por semana). Sin embargo, se trata de algo importante por la incipiente tendencia ligeramente ascendente que esto supone: al menos desde 2000, no se habían registrado dos años seguidos con aumentos en la jornada pactada anual.

Las horas anuales pactadas eran 1.918 por trabajador en 2000, fueron en 2021, como ya se indicó, 1.814 horas. Esto supone un descenso de un 5,4% que, en términos absolutos, se traduce en un recorte de 104 horas anuales. Tal recorte, considerando una jornada laboral estándar de 8 horas diarias, equivale a 13 jornadas menos de trabajo al cabo de un año.

La evolución de la jornada pactada anual tiene que ver con muchas variables que actúan simultáneamente. Entre ellas, cuestiones propias del mundo de la empresa (organizativas, tecnológicas, de productividad, etc.) y factores sociales (creciente valoración del tiempo de ocio, mayor interés en conciliar la vida personal con las actividades profesionales, etc.).

El repunte de los últimos dos años puede tener que ver con la irrupción del teletrabajo, al ahorrarse tiempo de desplazamiento, se habría aceptado trabajar un poco más.

Horas no trabajadas por absentismo en España: tasa de absentismo
Desglosando las horas no trabajadas en dos grandes categorías: i) vacaciones, festivos y ERTEs y ii) absentismo. La evolución de las horas no trabajadas por absentismo a lo largo de los últimos 20 años está claramente vinculada con el nivel de actividad económica. En una primera etapa, entre 2000 y 2007, mostraron un crecimiento ininterrumpido: desde 65 hasta 85 horas por trabajador y año. Tales cifras implican un incremento acumulado del 32%. A partir de ahí, junto con el comienzo de la anterior crisis económica, las horas perdidas por absentismo disminuyeron todos los años. De las 85 horas/año por trabajador en 2007 cayeron hasta 67 horas en 2013: un recorte total del 21%. En 2014 comenzó una etapa de recuperación de la economía, de tal manera que las horas no trabajadas por absentismo volvieron a aumentar. En 2019 alcanzaron un nuevo máximo de poco más de 90 horas anuales por trabajador, con un incremento acumulado de un 34% desde 2013.

Si se compara el dato de 2019 con el de 2000, se encuentra un aumento de 26 horas no trabajadas por absentismo (+40%). Eso equivale a decir que en 2019 un asalariado medio perdió por razón de absentismo más de once jornadas laborales completas, frente a las ocho perdidas en 2000.

La pandemia hizo que las horas no trabajadas por absentismo rompieran su vínculo con el nivel de actividad económica y superaran las 100 anuales por asalariado: 108 en 2020 (que es el máximo histórico que muestran las estadísticas) y 106 en 2021.

Tres cuartas partes del aumento del absentismo en 2020 se explica por el aumento de IT (enfermedad común o accidente no laboral), como efecto directo de la pandemia. Las horas perdidas por IT llegaron en 2020 a poco más de 80 horas por trabajador, cuando antes nunca habían superado las 68 horas. Lo mismo ha ocurrido en 2021, con las horas perdidas por IT manteniéndose en 80 por año y trabajador.

Además, en 2020 también crecieron las horas de absentismo por motivos diferentes de IT, que llegaron a un máximo de 28 anuales por trabajador (la media hasta 2019 eran 21 horas). En 2021, el absentismo por motivos diferentes a IT se redujo hasta 25 horas anuales.

El aumento en 2020 del absentismo distinto a IT se explica por el incremento de las horas no trabajadas por permisos y licencias debido a la pandemia (aislamientos preventivos por eventuales contagios a la espera del resultado de un test y/o por enfermedad de familiares directos). Durante 2021, el tiempo de trabajo perdido por permisos y licencias se normalizó, al caer hasta 6 horas anuales, una cifra similar a la del período 2016-2019.

Sin embargo, durante el año pasado crecieron las horas no trabajadas por maternidad hasta 13 anuales por trabajador, frente a 11 un año antes, como consecuencia de la ampliación del permiso por paternidad. Así, el aumento de las horas no trabajadas por maternidad y paternidad compensó un 40% de la bajada de las horas perdidas por permisos y otros motivos.

La evolución de la tasa de absentismo siguió un camino parecido a lo que acaba de describirse para las horas no trabajadas por absentismo. El matiz es que, hasta 2019, la tasa de absentismo subía proporcionalmente más porque el aumento de las horas perdidas por absentismo se producía al mismo tiempo que las horas pactadas efectivas caían. Eso se acentuó en 2020, cuando la tasa de absentismo pasó de un 5,5% en 2019 a un 7,1% el año siguiente, que marcó un nuevo máximo histórico.

El 2021 fue peculiar pues ocurrió exactamente lo contrario: la ligera reducción de las horas perdidas por absentismo (de 108 a 106) se potenció, en lo que a la evolución de la tasa de absentismo se refiere, por el incremento de las horas pactadas efectivas (de 1.524 a 1.610). Así, esta variable disminuyó hasta un 6,6% que, no obstante, es el segundo dato más alto de la serie histórica. La reducción de 0,5 puntos porcentuales se explica totalmente por la menor pérdida de horas de trabajo por motivos distintos de IT.

Para poner el dato de 2021 en perspectiva, ténganse en cuenta que, hasta 2017, la tasa de absentismo nunca superó el 5%.

¿Dónde hay más absentismo?
Un desglose de las horas no trabajadas por absentismo muestra que un 76,1% de las horas perdidas por absentismo durante 2021 se debieron a IT. Esto supone un incremento de prácticamente dos puntos porcentuales con relación a los dos años anteriores y el mayor porcentaje desde 2007. El restante 23,9% correspondió a horas no trabajadas por otros motivos. En términos absolutos, las horas perdidas por IT fueron 80,4, en tanto que las horas no trabajadas por otros motivos sumaron 25,2, siempre de media, por año y asalariado.

El absentismo en las Comunidades Autónomas
Del mismo modo que ocurrió a nivel nacional, en todas las autonomías hubo una tendencia ascendente en las horas no trabajadas por absentismo entre 2000 y 2019. La única excepción es Cantabria, donde las horas perdidas por absentismo disminuyeron un 5,1% entre dichos años (lo que equivale a casi 5 horas de absentismo menos por año y asalariado).

La entrada en escena de la pandemia tuvo un impacto dispar sobre el absentismo de las distintas regiones. Así, en 2020, hubo desde incrementos de más de 9 horas anuales en cuatro autonomías (Baleares, Cataluña, Andalucía y Canarias) hasta recortes en el absentismo de esa misma magnitud en otras cuatro comunidades (el País Vasco, Aragón, Galicia y la Región de Murcia).

Del mismo modo, la paulatina normalización de 2021 también incidió de forma diversa en el absentismo a nivel autonómico: mientras ocho comunidades exhibieron descensos en las horas perdidas por absentismo, las restantes siete mostraron incrementos.

Entre las del primer grupo sobresalió Baleares, con una reducción de 34 horas anuales por trabajador. Le siguieron Castilla y León (7 horas y media menos) y Canarias (caída de 6 horas/año). En la situación contraria se destacó La Rioja, donde hubo un crecimiento de 14 horas perdidas por absentismo. Por su parte, la Comunidad Valenciana y Extremadura presentaron incrementos de casi 9 horas.

Pese a los cambios, el País Vasco continuó siendo la autonomía donde el tiempo perdido por absentismo es más grande, tal como ocurrió en los dos años anteriores. En la comunidad vasca, en 2021 el absentismo malogró 132 horas de trabajo por asalariado (es decir, 16 jornadas y media de 8 horas diarias). Le siguió, del mismo modo que en 2020, Cataluña, con 116,6 horas/año de absentismo. La tercera comunidad con mayor pérdida de tiempo de trabajo por absentismo fue Asturias, con 108,7 horas.

En el extremo contrario, tres autonomías tuvieron menos de 80 horas anuales de absentismo por trabajador en 2021. Fueron los casos de Castilla-La Mancha (78,7 horas), Baleares (77 horas) y Andalucía (71,9 horas).

La tasa de absentismo bajó en once comunidades autónomas en 2021. Los recortes más marcados correspondieron a Baleares (-2,8 puntos porcentuales), Canarias (-1,1 p.p.) y Castilla y León (-0,7 p.p.). Las disminuciones más moderadas de esta variable se registraron en la Comunidad de Madrid, Cantabria (-0,2 p.p. en ambos casos) y Aragón (un descenso de solo una décima).

Por su parte, La Rioja, con un incremento de 6 décimas, mostró la evolución menos favorable, seguida por Extremadura, con un incremento de 4 décimas. En Murcia, Galicia, Castilla-La Mancha y la Comunidad Valenciana, el aumento fue de 2 décimas.

Al igual que en los dos años anteriores, la mayor tasa de absentismo correspondió al País Vasco, con un 8,4%. Le siguieron Cataluña (7,2%) y Asturias (6,9%). Si en 2019 había cinco regiones con una tasa de absentismo inferior al 5%, ahora son solo dos: Baleares (4,9%) y Andalucía (4,6%).

Castilla-La Mancha y Extremadura, aunque muestran tasas de absentismo relativamente bajas (5% y 5,3%, respectivamente), comparten una situación particular: son las únicas autonomías donde la tasa de absentismo de 2021 es la más alta que registran las estadísticas.

Encuesta sobre aspectos relacionados con el absentismo
Un año más se mide el efecto que las novedades del mercado laboral han tenido en el absentismo. Para ello, el Adecco Group Institute ha encuestado a empresas y trabajadores para conocer su percepción sobre aspectos como el trabajo en remoto, el presentismo y nuevo tecnopresentismo, y la nueva incapacidad temporal por menstruación dolorosa.

Cuando se les pregunta por la experiencia de teletrabajo “postpandemia”, desde la óptica de la productividad, las opiniones parecen “polarizarse”: el 41% de los encuestados tiene una visión positiva (26%) o muy positiva (15%) hacia el teletrabajo, valoraciones inferiores a las de 2021 (52% y 11%, respectivamente), frente al 11% que tienen una visión negativa, cuando en 2021 era del 9%.

Al preguntar a las empresas por la intención de mantener y/o implementar el teletrabajo tras la pandemia, el 45% de los encuestados una vez superada la crisis no lo prevé, cuando hace año era un 29%. El 29% que tiene intención de aplicarlo sólo es para casos puntuales (27% hace un año).

¿Y cuántos días a la semana sería ideal teletrabajar? El 41% de las empresas ha optado por un día de teletrabajo a la semana (+41% interanual), el 27% tiene 2 días (-6,8% interanual), y el 16% ha optado por 4-5 días a la semana, lo que supone un +45% con respecto a 2021. Otro 16% se queda con tres días por semana de teletrabajo.

En relación con el “presentismo” y al nuevo “tecno-presentismo” (ineficiente cumplimiento del horario de trabajo y el abuso del uso de Internet y/o correo electrónico para asuntos personales, retrasos sobre el horario establecido, alargamiento de los tiempos de ausencias breves y repetitivas por tabaquismo, cafés, desayunos, almuerzos, u otras tareas domésticas), el 67% de los encuestados considera que no hay ninguna incidencia o que no existe forma de detectar estas prácticas (-13% interanual), frente al 17% que sí las detecta, lo que supone un incremento con respecto a 2021 (+6,3%).

En el tecnopresentismo vinculado al teletrabajo y al presentismo, el 19% de los encuestados considera “internet/e-mail/redes personales utilizados para asuntos personales” como la práctica donde se detecta abuso en el 50-100% de los casos (+58% interanual). En cambio, las “ausencias por tabaquismo” son la práctica que el mayor porcentaje de encuestados (32%) considera como “no se da esta práctica”.

Para la prevención, gestión y adecuado control del absentismo es necesario abordar cuestiones como la salud laboral. En esta edición se aborda la nueva incapacidad temporal por menstruación dolorosa.

El 54% de las respuestas reflejan que la nueva incapacidad temporal por menstruación dolorosa puede generar más incidencia en bajas y ausencias del puesto de trabajo que antes y generar conflictos sobre información confidencial acerca de la salud de las personas trabajadoras, frente al 47% que recoge que no va a cambiar nada o no va a tener impacto en más incidencia en bajas y ausencias.

Absentismo y Centros de Servicio a Clientes
La gestión del absentismo en el sector de los centros de atención a clientes es esencial, afecta a muchos indicadores de productividad y calidad en el servicio, como la tasa de abandono, el tiempo improductivo y los propios niveles de satisfacción del cliente, entre otros. Por ello, este fenómeno se ha analizado por primera en el sector a través de una encuesta.

La mayor causa de las ausencias lo ocupan las bajas por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), ya que el 73% de las empresas encuestadas considera que suponen entre mucha y máxima incidencia, lo que multiplica casi por 3 en el sector Contact Center la situación con respecto al total de sectores de actividad, donde es de un 28%.

Uno de los aspectos donde los Centros de Servicio a Clientes destaca frente al resto de empresas es en materia de flexibilidad y lugar de trabajo. Sobre la percepción de la experiencia de teletrabajo “postpandemia”, desde la óptica de la productividad, el 73% de los encuestados tienen una visión positiva o muy positiva hacia el teletrabajo, casi duplicando el 41% del total de actividades económicas.

En relación con el “presentismo” y el nuevo “tecno-presentismo”, el 79% de los encuestados (67% en el total de las actividades) considera que no hay ninguna incidencia o que no existe forma de detectar estas prácticas.

Uno de los pilares en la gestión del absentismo tiene que ver con el cuidado y promoción de la salud. El 74% de los encuestados está totalmente de acuerdo con que debería darse mayor soporte a empresas y organizaciones en aspectos relacionados con la salud mental, y el 89% (80% en el total de actividades) entiende que es necesaria una mayor colaboración público-privada para hacer posible la vigilancia y la promoción de la salud.

El absentismo laboral derivado de la incapacidad temporal por contingencias comunes (ITCC)
Según estimaciones de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), las bajas laborales por Enfermedad Común o Accidente no Laboral empeoraron en 2021 respecto a 2020 en cuanto al número de procesos, coste e incidencia media. El número total de procesos de baja por ITCC para el Sistema de la Seguridad Social aumentó un 13,99%. Y el coste total derivado de estas bajas fue de 106.302 millones de euros, un incremento de un 16,04%.

Estas cifras afectan a las empresas. Si los empresarios optan por contratar sustitutos de los trabajadores que están de baja para evitar el coste de oportunidad de los bienes y servicios que se han dejado de producir, el coste asciende a 60.433 millones de euros.

Además, el cálculo en términos de bienes y servicios que se dejaron de producir y prestar alcanza los 87.439 millones de euros, un 7,27% del PIB del año pasado.

Por otro lado, el incremento en el importe anual del gasto en prestaciones económicas por ITCC abonadas por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social en 2021 respecto a 2020 fue de un 1,38%, si bien este incremento es del 15,59% si lo se compara con el ejercicio de 2019.

En el primer cuatrimestre de 2022, el coste del absentismo por ITCC para los trabajadores protegidos por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, sin tener en cuenta el coste de oportunidad, es de 4.254,62 millones de euros; 591,20 millones más que en 2021. Además, el número de procesos iniciados de ITCC ha aumentado un 46,21% (484.902 casos más).

El absentismo por ITCC afecta a la competitividad de las empresas y a la Seguridad Social. Por eso, urge modernizar la gestión de la ITCC haciéndola más eficiente. La medida de mayor calado sería que las Mutuas puedan prestar asistencia sanitaria y emitir altas médicas en los procesos de ITCC.

Nota de prensa original La tasa de absentismo cae ligeramente en nuestro país hasta el 6,6% (—0,5 p.p.). Más notas de prensa en comunicae.es

Second World, el juego play-to-earn que quiere revolucionar el sector gaming

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Second World ya es casi una realidad, el criptojuego saldrá a la luz a finales de año con la idea de revolucionar el mercado del gaming. Sus creadores aseguran que el proyecto nace de observar las carencias de los juegos play-to-earn que ya están en el mercado, “en nuestra opinión como gamers experimentados, a día de hoy no hay un solo juego de verdad en el sector de los cripto juegos”, asegura Carlos Ripoll, CEO de Second World, “Nuestro propósito es crear un juego de verdad, basándonos en caso de éxito de otros juegos y añadiendo nuestras mejoras. Además, Second World no dependerá nunca únicamente de las cripto, dependerá de la capacidad de nuestro equipo de crear un juegazo y realmente atraer a nuestro público objetivo.”, continúa.

La evolución del mundo del videojuego ha desembocado en este modelo. Según explica Ripoll, “antiguamente había que irse a una tienda de videojuegos a comprar un juego que te costaba 70€, te ibas a casa y jugabas. Más tarde, llegó el modelo Fornite, un juego gratuito donde podías comprar mejoras dentro del mismo como skins. Hoy, tenemos el modelo play-and-earn, donde el juego es gratis, pero ganas dinero jugando si eres bueno.”

En este nuevo criptojuego los usuarios comienzan con una ciudad existente en el mudo real (repartida aleatoriamente) y tienen como reto recopilar más lugares y desarrollarlos a su gusto hasta su máximo nivel de prosperidad y riqueza. El objetivo es que los jugadores diseñen sus propias ciudades y revaloricen su precio en el marketplace a través de la compra-venta y la explotación de NFTs monetizando en dinero real los logros conseguidos.

El proyecto se caracteriza, además de por sus grandes objetivos a nivel de calidad técnica y de jugabilidad, por el cuidado que se ha tenido en la selección del equipo encargado de su desarrollo. En el mismo se encuentran grandes players del sector con alta reputación que han desarrollado videojuegos muy reconocidos, 25 personas inhouse y partners como Kevuru Games, que diseñó varias temporadas de arte de Fornite, o Cubix, formado por más de 400 desarrolladores especializados en juegos crypto. “El equipo lo es todo. Nuestra mentalidad para este proyecto, después de haber emprendiendo varias startups, es solamente contar con lo mejor y con los mejores. La conceptualización y miles de horas detrás del diseño del juego han generado una macedonia perfecta entre juegos de éxito como Cityville, Pokemon o Clash of Clans“, explica Ripoll.

Las transacciones económicas dentro del juego se llevarán a cabo mediante su propio token llamado SWIO. El pasado mes de enero comenzó la preventa de este token facilitando a los usuarios que participasen en ella beneficios tanto a nivel de inversión en el token como también ciertos privilegios como futuros jugadores. En la primera ronda de financiación consiguieron captar más de 2,5 millones de euros en preventas y con la segunda, que finaliza en verano, prevén llegar a los 6 millones de euros.

Comunicado de prensa Second World, el juego play-to-earn que quiere revolucionar el sector gaming publicado en comunicae.es

FUENTE JARA realiza inversiones que mejoran sus procesos productivos en colaboración con la consultoría CEDEC

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Con el objetivo de satisfacer las necesidades de sus clientes, la empresa ofrece también, un servicio personalizado de reparto a domicilio de agua, instalando, si así se precisa, fuentes dispensadoras con mantenimiento integral gratuito.

Tras una trayectoria acumulada de más de 18 años, la empresa ha realizado las inversiones necesarias para seguir ofreciendo productos que cumplan los máximos estándares de calidad. Para ello, cuenta con una materia prima de elevada pureza y el uso de procesos tecnológicos altamente avanzados en el manipulado y envasado de los productos que comercializa.

CEDEC, consultoría de organización estratégica de empresas líder en Europa en gestión, dirección y organización de empresas, colabora con FUENTE JARA, S. L.

en proyectos que mejoran la gestión integral de la empresa, permitiendo, gracias a herramientas diseñadas, un mayor control presupuestario y de costes, todo ello con el objetivo de mejorar su gestión empresarial y crear unas sólidas bases para afianzar su crecimiento y conseguir los resultados deseados.

La finalidad de la Consultoría de Organización Estratégica de Empresas CEDEC es poner al alcance de las empresas los sistemas de organización que resulten más eficientes, optimizando sus resultados empresariales y trabajando juntos hacia la consecución de la Excelencia Empresarial en su gestión.

Su factor diferencial reside en su contrastada metodología de trabajo. CEDEC trabaja con y para los empresarios con el objetivo de implementar de forma efectiva, en empresas familiares de cualquier tamaño, una gestión profesional y actualizada a través de la aplicación de técnicas y sistemas de trabajo propios.

Implantada en España desde 1971, con oficinas en Madrid y Barcelona, CEDEC ha participado en proyectos de más de 46.000 empresas, más de 13.000 en nuestro país, ocupando una plantilla de más de 300 profesionales altamente cualificados en todas sus sedes, 150 de ellos en España. Además, la consultoría está presente en Europa con oficinas en Francia, Bélgica, Luxemburgo, Suiza e Italia.

CEDEC es miembro de la prestigiosa asociación sectorial AEC, la Asociación Española de Empresas de Consultoría.

El trabajo y consolidación de CEDEC como consultoría especialista en la organización estratégica empresarial, se ve reflejado en numerosas opiniones y casos de éxito de empresas que ofrecen de forma desinteresada su opinión de CEDEC y que pueden consultarse en las diferentes webs de los países donde está implantada la empresa https://www.cedec-group.com/es/opiniones, con comentarios en su canal youtube https://www.youtube.com/channel/UCg86SZfSTgWFsRWz27OfW_g